Między decyzją a działaniem – gdzie gubimy motywację?

Początek roku dla wielu z nas jest czasem zastanawiania się, co chcemy w swoim życiu zmienić. I nie ma w tym niczego złego – pod warunkiem, że realizacja planu nie będzie szalonym zrywem, zmuszaniem się do działania przez pierwszych kilka dni lub tygodni, by następnie zgasnąć jak zapałka i patrzeć w lustro z wyrzutem sumienia i obniżoną samooceną.

Motywacja to słowo, które każdy zna, a które niezmiernie rzadko prowadzi nas do rzeczywistego działania. Dlaczego? Bardzo często dlatego, że nie rozumiemy, czym ona jest i nie potrafimy nad nią pracować. Tak, pracować – bo ona się magicznie nie pojawia, niestety. Większość z nas nie ma problemu z podejmowaniem decyzji. Wiemy, co chcemy zrobić, co byłoby rozsądne, a nawet, dlaczego to jest ważne. A jednak… między decyzją a działaniem coś się rozsypuje.

W tym odcinku przyglądamy się temu, co dokładnie dzieje się „pomiędzy” – gdy intencja jest jasna, cel nazwany, a działanie… nie następuje. To opowieść o mechanice motywacji w duchu evidence based, nie o mitycznej silnej woli. O tym, dlaczego motywacja nie znika przypadkiem – tylko w bardzo konkretnych miejscach: w emocjach, w strukturze celu, w środowisku, w sposobie myślenia o sobie.

Jeśli masz poczucie, że ciągle coś zaczynasz w głowie, ale nie w rzeczywistości, ten odcinek zapewne pomoże Ci zrozumieć, gdzie dokładnie gubi się ciąg dalszy i nad czym warto popracować. Nie po to, żeby się naprawiać – ale po to, żeby przestać działać wbrew temu, jak naprawdę funkcjonuje człowiek. I żeby wreszcie zadbać o własną dojrzałość emocjonalną w pracy – nie jako cel sam w sobie, ale jako fundament skutecznego działania.

Cześć, witam Was serdecznie w kolejnym odcinku podcastu. To jest pierwszy nasz odcinek w 2026 roku, więc pomyślałam, że dobrze byłoby porozmawiać o motywacji.

Nie jest tajemnicą, że pracuję terapeutycznie i coachingowo, ale wywodzę się głównie z biznesu. Zgłasza się do mnie dosyć dużo osób z bardzo podobnym problemem: chcę, ale nie potrafię zacząć. Wiem, co powinienem robić, wiem, jakie mam cele, ale coś mnie blokuje i nie jestem w stanie zrealizować tego, co sobie zaplanowałem. Wydaje się to proste, wydaje się banalne, a jednak bardzo często sprawia nam ogromne trudności.

Dlatego o motywacji – szczególnie na takich przełomach, a początek roku jest właśnie takim przełomem – myślimy i mówimy bardzo dużo. Mam jednak wrażenie, że bardzo często myślimy o niej w sposób uproszczony. A to wcale nie jest prosta sprawa. Motywacja nie jest łatwa i takie zbytnie uproszczenie w rozumieniu tego, czym ona jest, bardzo często prowadzi nas na manowce. I mimo że wiemy o tym zjawisku już bardzo dużo, ta rozproszona wiedza nie pomaga nam w realizacji naszych planów.

Psychologia biznesu – czym właściwie jest motywacja, gdy przestajemy ją uproszczać?

Dzisiaj chcę połączyć to, co już wiemy o motywacji z perspektywy naukowej, w jedną spójną opowieść o człowieku, który nie jest maszynką do realizowania planów. Jest organizmem, który jednocześnie chce sensu, chce mieć wpływ na to, co robi, chce czuć, że potrafi, i przede wszystkim chce nie cierpieć w trakcie. A to wszystko czasem się ze sobą gryzie. Temat jest dosyć długi i złożony, więc ten odcinek chwilę potrwa. Obiecuję jednak, że po jego wysłuchaniu będziesz mieć szansę zrozumieć, czym jest Twoja motywacja, w jakim jesteś punkcie i co ewentualnie nie działa, czyli nad czym warto byłoby popracować.

Już zaczyna być jasne, że proste recepty typu „trzy sposoby na…” nie są czymś, co faktycznie działa. Motywacja nie jest bowiem pojedynczą cechą naszej osobowości. Jest procesem regulacji zachowania – zespołem mechanizmów, które powodują, że działanie może się zacząć, ma kierunek, ma określone natężenie i trwa mimo przeszkód. Do tego potrzebna jest wytrwałość.

To nie jest jedna rzecz w głowie, tylko wynik równoczesnej pracy kilku układów. Emocji – czyli tego, jak ja się z tym czuję. Oceny poznawczej – czy warto i czy dam radę zrobić to, co sobie zaplanowałam. Samoregulacji – czyli czy to jest zgodne z moimi celami, czy mam plan, czy mam odpowiednie nawyki. I środowiska, które bardzo często – niestety – sprzyja rozproszeniu zamiast wspierać budowanie motywacji.

Jak widzicie, motywacja jest zjawiskiem bardzo złożonym, a sprowadzanie jej wyłącznie do prokrastynacji jest błędem. Prokrastynacja jest tylko częścią tego zjawiska i bardzo możliwe, że wrócimy do niej w osobnym odcinku. Dzisiaj natomiast skupimy się na tym, z czego motywacja się składa, jak ona działa, jak nad nią pracować i dlaczego bardzo często pojawia się nie przed działaniem, ale dopiero po jego rozpoczęciu.

Samoświadomość lidera – „nie mam motywacji” znaczy, że jeden z czterech poziomów się nie domyka

Zacznę od wskazania kilku ważnych badań i teorii, które są związane z motywacją i są dobrze potwierdzone naukowo.

Bardzo użyteczny opis tego, dlaczego „mi się chce”, daje Temporal Motivation Theory. Zgodnie z tą teorią motywacja rośnie wtedy, gdy rośnie nasze oczekiwanie, że damy radę – czyli poczucie skuteczności. Rośnie również wtedy, gdy rośnie dla nas wartość zadania, kiedy czujemy, że ma ono sens, że nagroda będzie adekwatna i że działanie jest zgodne z naszymi wartościami. Motywacja spada natomiast wtedy, gdy nagroda jest odroczona w czasie.

Być może część z Was zna badanie dotyczące odraczania gratyfikacji u dzieci, w którym sprawdzano, czy dziecko jest w stanie nie zjeść ciasteczka, dopóki badacz nie pozwoli. Okazało się, że dzieci, które potrafiły czekać dłużej, w dorosłym życiu lepiej radziły sobie z motywacją i z działaniem mimo odroczonej nagrody. Motywacja spada również wtedy, gdy rośnie impulsywność i rozproszenie, kiedy natychmiastowe bodźce wygrywają z trudnym celem, do którego chcemy dążyć. Temporal Motivation Theory bardzo dobrze tłumaczy więc prokrastynację – odkładamy szczególnie to, co jest nieprzyjemne i czego efekt jest odległy w czasie.

W ramach tej teorii warto rozróżnić cztery elementy motywacyjne.

Pierwszy to dlaczego – czy widzę sens, czy to, co robię, jest zgodne z moją tożsamością.

Drugi to czy dam radę – czy mam przekonanie, że posiadam zasoby, aby to wykonać.

Trzeci to co robię teraz – czy mam plan, konkret i widzę postęp.

Czwarty to czy środowisko mi pomaga, czy przeszkadza – czyli rozproszenia, bodźce, presja.

Kiedy ktoś mówi „nie mam motywacji”, bardzo często oznacza to, że jeden z tych poziomów się nie domyka. Problem polega na tym, że rzadko wiemy, który. Dlatego warto przyglądać się swojej motywacji z tych czterech perspektyw, zamiast zakładać, że „coś ze mną jest nie tak”.

Dojrzałość emocjonalna w pracy – bo chcę, czy bo muszę? Ta różnica jest kluczowa

Kiedy wiemy już, że motywacja jest procesem złożonym, warto sięgnąć po kolejną teorię, która bardzo dobrze porządkuje to, co dzieje się w praktyce. Jest nią teoria autodeterminacji, opracowana przez Richarda Ryana i Edwarda Deciego w 2000 roku. To jest właściwie klasyka w dziedzinie motywacji. Ta teoria mówi o tym, że trwała i zdrowa motywacja rośnie wtedy, gdy zaspokojone są trzy podstawowe potrzeby psychologiczne człowieka.

Pierwszą z nich jest autonomia, czyli poczucie wpływu i wyboru. W praktyce oznacza to, że rozumiem, dlaczego coś robię, widzę w tym sens i mam przynajmniej częściowy wpływ na sposób realizacji zadania. Poczucie wpływu na to, co robię i jak to robię, jest absolutnie kluczowe. Badania bardzo jasno pokazują, że jeżeli realizujemy coś, co jest narzucone z góry, motywacja może się pojawić, ale zwykle jest krótkoterminowa. Przykładem może być presja terminu przed egzaminem. Długoterminowo jednak koszt psychiczny takiej motywacji jest bardzo wysoki. Dlatego teoria autodeterminacji rozróżnia motywację typu „bo chcę” od motywacji typu „bo muszę”. Ta pierwsza jest trwalsza i zdrowsza, ta druga – krótkoterminowa i obciążająca.

Drugim elementem jest poczucie kompetencji, czyli przekonanie, że potrafię, że widzę postęp i że mam przed sobą wykonalny kolejny krok. Nie muszę być ekspertem, ale muszę widzieć, że idę do przodu i że moje działania przynoszą efekt. To dlatego bardzo często, gdy mamy przed sobą duży projekt, uciekamy w zadania, które dają natychmiastowy efekt – nawet jeśli nie są one w danym momencie najważniejsze.

Trzecim elementem są relacje, czyli poczucie więzi, przynależności i wsparcia. Człowiek jest istotą społeczną i nawet przy zadaniach indywidualnych potrzebuje poczucia bycia widzianym, wspieranym i robienia czegoś, co ma znaczenie także dla innych. Bardzo dobrze widać to w biznesie – jak ogromne znaczenie ma docenienie przez przełożonego, zauważenie efektów pracy czy zwykła informacja zwrotna. Poczucie osamotnienia w realizacji celów bardzo szybko prowadzi do spadku motywacji.

Jeżeli te trzy potrzeby są frustrowane – gdy czujemy presję, chaos, brak wpływu, bezradność albo izolację społeczną – motywacja zaczyna słabnąć. Wtedy bardzo często pojawia się odkładanie zadań albo działanie wyłącznie pod wpływem przymusu. W biznesie często widać, że można ludziom narzucić cele, wskaźniki i zadania, a oni nawet będą je realizować. Tylko koszt jest taki, że po pewnym czasie trzeba ich ciągnąć, potem pchać, a na końcu nieustannie kontrolować i rozliczać. Warto więc zastanowić się, jak te trzy elementy – autonomia, kompetencje i relacje – są obecne w naszej firmie czy w naszym własnym sposobie pracy.

Kompetencje liderskie – nie, nie chodzi tylko o pieniądze

W tym miejscu bardzo często pojawia się przekonanie, że ludzi motywują tylko pieniądze. I nie – to nie jest prawda. Pieniądze motywują do pewnego poziomu i to jest oczywiste, ale nie są ani jedyną, ani najważniejszą motywacją. Bardzo często pieniądze stają się motywacją zastępczą. Jeżeli nie czuję autonomii, nie widzę rozwoju kompetencji i nie mam poczucia relacji, to naturalnie zaczynam szukać sensu w wynagrodzeniu. Pieniądz staje się wtedy symbolem różnych wartości, które próbuję realizować poza pracą. Badania pokazują zresztą, że efekt motywacyjny podwyżki trwa zwykle około dwóch–trzech miesięcy, po czym wracamy do poziomu motywacji sprzed zmiany wynagrodzenia.

Elastyczność psychiczna – małe zwycięstwa, nie spektakularne sukcesy

Kolejna teoria, o której warto wspomnieć, to teoria poczucia własnej skuteczności Alberta Bandury z 1977 roku. Bandura pokazał, że to, czy podejmiemy działanie i czy w nim wytrwamy, w dużej mierze zależy od przekonania, że jesteśmy w stanie je dowieźć.

Najsilniej to przekonanie budują realne doświadczenia, czyli tak zwane małe zwycięstwa. Nie potrzebujemy spektakularnych sukcesów – wystarczy, że zauważamy postęp i widzimy, że umiemy coraz więcej. To właśnie dlatego przemowy motywacyjne działają tak krótko. One podnoszą emocje, ale nie budują realnego poczucia skuteczności. Bardzo szybko zderzamy się z rzeczywistością i motywacja spada. Znacznie więcej zyskujemy wtedy, gdy krok po kroku udowadniamy sobie, że potrafimy coś zrobić. Paradoksalnie jednak bardzo często spotykam się z osobami, które mają wysokie kompetencje, są doceniane przez otoczenie, a mimo to nie wierzą we własną skuteczność. Ten rozdźwięk pomiędzy faktami a przekonaniami bardzo często wymaga pracy terapeutycznej, bo ma swoje źródła głębiej – w obrazie siebie i w samoocenie.

Kolejnym ważnym obszarem jest teoria wyznaczania celów, oparta na badaniach Edwina Locke’a i Gary’ego Lathama. Ich przegląd badań pokazuje jasno, że cele powinny być jednocześnie konkretne, ambitne i akceptowalne. Cele zbyt łatwe nie motywują, a cele absurdalnie trudne prowadzą do spadku zaangażowania. Potrzebujemy jasnych kryteriów sukcesu i informacji zwrotnej, żeby wiedzieć, czy idziemy w dobrą stronę. Mówiąc krótko: ma być trudno, ale nie za trudno. Mamy czuć, że się uczymy i rozwijamy, ale nie możemy mieć poczucia, że zadanie nas przerasta.

Analiza transakcyjna w zarządzaniu – prokrastynacja nie jest lenistwem, jest ucieczką od emocji

Bardzo ważnym elementem motywacji są także emocje i prokrastynacja, rozumiana jako problem samoregulacji. Metaanaliza Piersa Steela z 2007 roku pokazuje, że prokrastynacja jest często sposobem na krótkoterminową poprawę nastroju. Odkładamy zadania, które wywołują w nas trudne emocje – napięcie, wstyd, lęk, znudzenie czy przeciążenie. Nasz mózg ewolucyjnie preferuje natychmiastową ulgę zamiast odroczonej nagrody. Najsilniejszymi predyktorami prokrastynacji są: awersyjność zadania, odroczenie nagrody w czasie, niskie poczucie własnej skuteczności oraz impulsywność, czyli trudności z kontrolą uwagi. To oznacza, że nie odkładamy dlatego, że jesteśmy leniwi, ale dlatego, że nasz mózg wybiera ulgę zamiast wysiłku. Praca nad długoterminowym zyskiem wymaga świadomego wysiłku – a nasz mózg nie jest jego fanem.

W praktyce często wygląda to tak, że zamiast realizować kluczowe zadanie, zaczynamy odpowiadać na maile, robić porządki, zbierać kolejne materiały czy robić research, który niczego już nie wnosi. Jesteśmy zajęci, ale nie posuwamy się do przodu. To jest moment, w którym bardzo pomocne okazują się intencje wdrożeniowe – techniki typu „jeśli–to”. Na przykład: jeśli skończę kawę, to przez osiem minut będę pisać pierwszy akapit tekstu. Badania pokazują, że takie techniki mają realny, mierzalny wpływ na realizację celów, ponieważ nie próbują produkować motywacji, tylko przenoszą sterowanie zachowaniem na konkretne bodźce sytuacyjne.

Dojrzałość psychiczna w biznesie – 66 dni na nawyk? To nie jest do końca prawda

Kolejnym elementem, który warto wziąć pod uwagę, jest budowanie nawyków. To temat bardzo szeroki, dobrze przebadany, a jednocześnie obudowany ogromną liczbą mitów. Jednym z najbardziej rozpowszechnionych jest przekonanie, że nawyk buduje się w około 66 dni. To nie jest do końca prawda. Liczba ta pochodzi z badań, w których rzeczywiście mediana czasu dojścia do automatyzmu wynosiła 66 dni, ale zakres był bardzo szeroki – od 18 aż do 254 dni.

To oznacza, że czas potrzebny na zbudowanie nawyku zależy od bardzo wielu czynników: od osobowości, od rodzaju nawyku, od kontekstu życia, od sposobu jego wdrażania. Dlatego założenie, że po dwóch miesiącach coś „powinno działać samo”, bardzo często prowadzi do frustracji. To nie znaczy, że nie warto budować nawyków. Wręcz przeciwnie – są one jednym z najskuteczniejszych sposobów obniżania kosztu startu. Warto jednak pamiętać, że proces jest długi i nieregularny, a pojedyncze przerwy nie oznaczają porażki.

Jak widzicie, motywacja jest zjawiskiem złożonym i niejednoznacznym. Zależy od tego, kim jesteśmy, w jakim punkcie życia się znajdujemy i w jakim środowisku funkcjonujemy. Warto więc zebrać te wszystkie elementy w całość i zobaczyć, co realnie wpływa na to, że motywacja rośnie lub spada.

Marketing wartości – moje tempo wcale nie było wolne

Motywacja rośnie wtedy, gdy rośnie autonomia – kiedy mamy poczucie, że to jest nasz wybór i że możemy decydować o sposobie realizacji zadania. Nawet niewielka autonomia, jak wybór kolejności działań czy narzędzi, ma znaczenie. Motywacja rośnie także wtedy, gdy mamy poczucie kompetencji. Kiedy widzimy postęp, nawet niewielki, i mamy jasność, po czym poznamy, że wykonaliśmy zadanie skutecznie. Pomaga w tym zadawanie sobie prostych pytań: jaki jest najmniejszy sensowny krok, który mogę zrobić teraz? Skąd będę wiedzieć, że go wykonałam? Bardzo ważna jest też realistyczność wymagań, jakie sobie stawiamy. Czasem wymagamy od siebie zdecydowanie za dużo, nie doceniając pracy, którą już wykonaliśmy.

Pamiętam moment, kiedy pisałam książkę i miałam poczucie, że idzie mi bardzo wolno, bo w ciągu dnia byłam w stanie napisać tylko dwie lub trzy strony. Dopiero gdy przeczytałam wywiad ze Szczepanem Twardochem, w którym powiedział, że jeśli napisze jedenaście tysięcy znaków w ciągu dnia, to przez kolejne trzy dni nie pracuje, zrozumiałam, że moje tempo wcale nie było wolne. To doświadczenie bardzo mocno zmieniło mój sposób patrzenia na własną pracę. Dlatego warto konfrontować swoje oczekiwania z rzeczywistością i z tym, jak wygląda praca innych ludzi.

VUCA w zarządzaniu – gdy środowisko działa przeciwko Tobie

Motywacja spada wtedy, gdy cele są nieprecyzyjne, zbyt łatwe albo absurdalnie trudne. Odpowiedni poziom trudności i konkretyzacja celów mają ogromne znaczenie. Motywacja spada również wtedy, gdy zadanie jest nieprzyjemne, a nagroda bardzo odległa w czasie. W takich sytuacjach pomaga dzielenie nagrody na mniejsze etapy i szukanie krótkoterminowych wzmocnień.

Kolejnym czynnikiem są emocje. Gdy zamiast je rozumieć, próbujemy z nimi walczyć, nasz mózg będzie szukał ulgi i unikał zadania. Dlatego warto zadawać sobie pytanie: co ja teraz czuję w związku z tym zadaniem? Czy jest tam lęk, wstyd, przeciążenie?

Motywacja spada również wtedy, gdy środowisko jest przeciwko nam – gdy jesteśmy ciągle rozpraszani, gdy bodźce natychmiastowe wygrywają z celami długoterminowymi i gdy doświadczamy ciągłego mikroprzełączania uwagi. Wiemy już dziś, że multitasking jest mitem. Nie jesteśmy w stanie wykonywać kilku wymagających uwagi czynności jednocześnie. Jedyne, co robimy, to bardzo szybko przełączamy uwagę, co znacząco obniża jakość pracy. Motywacja spada także wtedy, gdy mamy niską energię – gdy jesteśmy zmęczeni, niewyspani, zestresowani albo chorzy. Wtedy wszystkie techniki działają słabiej, bo spada nasza zdolność do samoregulacji.

W tym miejscu często pojawia się pytanie o ADHD. I oczywiście część osób rzeczywiście je ma, ale warto pamiętać, że diagnoza ADHD dotyczy trwałego wzorca objawów obecnego od dzieciństwa, w wielu obszarach życia. Zanim zaczniemy się diagnozować, warto przyjrzeć się higienie życia: snu, stresowi, przeciążeniu, zdrowiu.

Kultura organizacyjna – buduj nawyki, a nie nastrój

Na koniec warto zebrać to wszystko w kilka praktycznych wskazówek.

Po pierwsze: uczyń cel bardziej swoim. Sprawdź, czy to, co robisz, jest zgodne z Twoimi wartościami i czy masz w tym choć odrobinę wyboru.

Po drugie: projektuj motywację po działaniu, a nie czekaj, aż się pojawi. Minimalny start, nawet kilkuminutowy, często uruchamia całą resztę.

Po trzecie: korzystaj z techniki „jeśli–to”, bo jest jedną z najskuteczniejszych metod przechodzenia od zamiaru do działania.

Po czwarte: pracuj z emocjami, zamiast próbować je zagłuszać siłą woli. Obniżaj próg wejścia w zadanie tak, aby było „do przeżycia”.

Po piąte: odetnij rozpraszacze i zaprojektuj środowisko tak, aby Cię wspierało.

I wreszcie: buduj nawyki, a nie nastrój. Nastrój jest zmienny, a nawyki stabilizują działanie.

Na zakończenie chcę jeszcze odnieść się do swojej własnej motywacji. To, co mnie motywuje, to poczucie sensu i dobrze wykonanej pracy. Dlatego podjęłam decyzję, że w nowym roku podcast będzie pojawiał się raz w miesiącu. Wolę jeden dobrze przygotowany odcinek niż kilka robionych w pośpiechu.

Za miesiąc pojawi się odcinek o pozycjonowaniu marki i strategii komunikacji, a za dwa miesiące chciałabym wrócić do tematu motywacji, rozmawiając o perfekcjonizmie i jego wpływie na prokrastynację.

Początek roku dla wielu z nas jest czasem zastanawiania się, co chcemy w swoim życiu zmienić. I nie ma w tym niczego złego, pod warunkiem, że realizacja planu nie będzie szalonym zrywem, zmuszaniem się do działania przez pierwszych kilka dni lub tygodni, by następnie zgasnąć jak zapałka i patrzeć w lustro z wyrzutem sumienia i obniżoną samooceną.

Jeśli mój sposób patrzenia na zrównoważony rozwój w życiu zawodowym jest Ci bliski, zapraszam do kontaktu na LinkedIn, Instagramie i Facebooku. Na mojej stronie internetowej znajdziesz informacje o współpracy z firmami i organizacjami oraz o mojej książce Customer Experience Management – moc doświadczeń na ścieżce Twojego klienta.

Linki znajdziesz w opisie odcinka.

Katarzyna Wojciechowska

Pomagam w budowaniu silnych, wyrazistych marek i projektowaniu pozytywnych doświadczeń ich klientów, w każdym punkcie styku z marką. To najlepsza droga do uzyskania stałej przewagi nad konkurencją, zadowolenia klientów i do zwiększenia Twojej sprzedaży.

FacebookLinkedInInstagram

Podziel się

Zobacz poprzedni

8 błędów, które niszczą markę – kiedy pomyśleć o repozycjonowaniu?

Zobacz następny

Strategia komunikacji marki – (od)głos pozycjonowania