Trudności w biznesie – szkolenie, coaching, czy terapia?

Kiedy naprawdę potrzebujesz terapii, a zamiast tego idziesz na szkolenie?

Od ładnych kilku miesięcy rozmawiamy o tym, jak nasza osobowość kształtuje biznes. Ale czy wiesz, kiedy skończyły się umiejętności, a zaczął się problem? I co gorsza – czy masz odwagę przyznać, że być może Twoje kłopoty wykraczają poza kompetencje, a dotykają… cierpienia?

W nowym odcinku Dojrzałości w Biznesie porozmawiamy o tym:

➡️ Kiedy szkolenie wystarczy, by uspójnić procesy.

➡️ Kiedy coaching pomoże Ci w transformacji myślenia.

➡️ A kiedy tak naprawdę… potrzebujesz leczenia.

Kiedy naprawdę potrzebujesz terapii, a zamiast tego idziesz na szkolenie?

Od ładnych kilku miesięcy rozmawiamy o tym, jak nasza osobowość kształtuje biznes. Ale czy wiesz, kiedy skończyły się umiejętności, a zaczął się problem? I co gorsza – czy masz odwagę przyznać, że być może Twoje kłopoty wykraczają poza kompetencje, a dotykają… cierpienia?

Wysyłanie zespołu na warsztat z komunikacji, gdy w firmie panuje chaos systemowy, to jak leczenie złamania plastrem. A uporczywa prokrastynacja, którą próbujesz ogarnąć listą zadań, to bardzo często głęboki konflikt wewnętrzny – wymagający zupełnie innej pracy. W tym odcinku porozmawiamy o tym, kiedy szkolenie wystarczy, kiedy pomoże coaching, a kiedy tak naprawdę potrzebujesz czegoś więcej. Potrzebujesz leczenia.

Czas się zatrzymać i sprawdzić, czy Twój plan rozwoju nie jest przypadkiem tarczą, za którą chowasz lęk przed stanięciem przed prawdziwym problemem. Bo dojrzałość psychiczna w biznesie zaczyna się właśnie tu – od odwagi, żeby sięgnąć po właściwe narzędzie. Adekwatnie.

Cześć. Witam Was w kolejnym czerwonym, czyli psychologicznym, odcinku podcastu Dojrzałość w Biznesie.

Tak sobie ostatnio pomyślałam, że od ładnych kilku miesięcy opowiadam Wam o tym, jak to nasza osobowość wpływa na to, jak prowadzimy biznes, a umknęło mi, żeby powiedzieć, kiedy my powinniśmy zacząć tę osobowość w jakiś sposób konkretny kształtować i co to znaczy, że powinniśmy ją kształtować, jak ją rozwijać, jak do tego podejść.

Mówię o tym dlatego, że dosyć często spotykam się z takim pytaniem: co zrobić? I chciałabym Wam dzisiaj pokazać trzy ścieżki: ścieżkę szkoleniową, coachingową i terapeutyczną, po to, żeby wspólnie zastanowić się, kiedy która z nich będzie miała największy sens, kiedy zdecydować się na jaką formę pracy, od czego to zależy, jak do tego podchodzić, bo bardzo często, kiedy rozmawiam z różnymi przedsiębiorcami, to widzę takie zjawisko, które mogłabym nazwać troszkę może lękiem przed staniem przed problemem.

Mówię o tym, że czasem ewidentnie widać, że terapia byłaby bardzo dobrym pomysłem i na pewno ułatwiłaby nam pójście dalej w rozwoju, ale z jakiegoś powodu jest to trudna decyzja. Więc dzisiaj chciałabym, żebyśmy sobie pooglądali, kiedy rzeczywiście terapia ma sens, bo oczywiście nie zawsze. Czasem wystarczy pójść na szkolenie, czasem wystarczy zdobyć trochę więcej nowych umiejętności albo popracować coachingowo i też efekt, który osiągniemy, będzie tym efektem, o który nam chodzi, ale nie zawsze. Więc zobaczmy sobie dzisiaj, jak do tego podchodzić.

Dojrzałość psychiczna w biznesie – skąd ten lęk przed staniem przed problemem?

Wydaje mi się, że ten odcinek będzie dosyć zwarty, krótki i treściwy, chociaż czy krótki, to właściwie nigdy tego nie wiem, zobaczymy. Zaczniemy sobie w każdym razie od tej wydaje się najprostszej formy, czyli szkoleń. Takie mam poczucie, że to jest pierwsze, co nam bardzo często przychodzi do głowy, że kiedy w naszym zespole coś nie działa, czegoś nie potrafimy przeprowadzić, nie potrafimy wdrożyć jakiejś konkretnej zmiany, to pierwsza myśl biegnie właśnie w tym kierunku: zróbmy sobie szkolenie albo zróbmy sobie jakieś warsztaty. No i pytanie, kiedy to zadziała? Kiedy rzeczywiście ta ścieżka będzie miała sens?

Kompetencje liderskie – kiedy szkolenie ma sens, a kiedy to plaster na złamanie?

Dobre szkolenie, trzeba przyznać, że może być fantastycznym punktem rozwoju. Natomiast może też wcale nam nie pomóc, jeżeli nie do końca dobrze podejdziemy do jego konstrukcji albo kiedy okaże się, że nie jest tym narzędziem, które jest nam na ten moment potrzebne.

Więc kiedy dobry warsztat lub szkolenie ma sens? Na pewno wtedy, kiedy potrzebna nam jest wspólna rama pojęciowa, czyli potrzebujemy, żeby cały nasz zespół miał wspólny język, którym może opisać konkretne swoje zachowania, pewne procesy, konflikty, decyzje. Ale to, co jest istotne, to to, że szkolenie będzie działało wtedy, kiedy nam brakuje umiejętności, a nie chęci pracy, co bardzo często okazuje się, że niestety jest tym głównym problemem. Zespół wcale nie chce szkolenia, nie chce się uczyć, a z jakiegoś powodu szef uważa, że właśnie szkolenie wzmoże motywację w zespole.

To się niestety bardzo rzadko zdarza. Potrzebna jest tu po prostu też gotowość do eksperymentowania, kiedy uczestnicy chcą się uczyć, chcą coś przetestować, chcą móc popełniać błędy w bezpiecznym środowisku, no to wtedy mamy taką szansę, że to będzie jakieś testowanie, to będzie jakieś sprawdzanie różnych możliwości, a nie tylko przesiedzenie i odbębnienie kilku godzin dlatego, że szef miał taki pomysł.

Bardzo często szkolenia i warsztaty pomagają nam wtedy, kiedy się po prostu skalujemy, kiedy firma urośnie już na tyle, że takie indywidualne podejście do różnych procesów i procedur, dosyć płynne i elastyczne, może nie działać. Nie działa na pewno wtedy, kiedy sam proces staje się po prostu ze względu na dużą skalę bardzo skomplikowany, kiedy możemy mieć różne pomysły, jak robić różne rzeczy, jak pracować, jak funkcjonować, natomiast te różnice w tych pomysłach będą powodowały pewne tarcia i konflikty. No bo najzwyczajniej w świecie różne osoby będą różnie rozumiały to, co w danym momencie trzeba zrobić.

No i wtedy szkolenie zdecydowanie jest w stanie nam pomóc, bo jest w stanie uspójnić myślenie o pewnych schematach, o pewnych procesach. Natomiast to, co tu jest istotne, to to, że mimo wszystko musimy zwracać uwagę na to, czy ten problem, z którym się borykamy, jeśli chodzi o skalowanie, ciągle jeszcze jest problemem ludzkim, a nie systemowym.

Bo jeżeli zawodzą kompetencje, to szkolenie może je podciągnąć. Natomiast jeżeli w ogóle zawodzi nas struktura, jeżeli całe procesy i procedury się sypią, to samo szkolenie niczego nam tutaj nie zmieni. Wtedy potrzebujemy po prostu najpierw poukładać firmę wewnętrznie, najpierw poukładać struktury, poukładać procesy, a dopiero potem uczyć ludzi, jak się w nich poruszać.

Co za tym idzie, taki wniosek możemy sobie wyciągnąć: szkolenie będzie tutaj elementem większej zmiany, ale cała zmiana jest zmianą systemową. Więc podsumowując, potrzebna jest motywacja zespołu do tego, żeby szkolenie miało sens. Musimy mieć bardzo skonkretyzowane, jakich umiejętności chcemy się nauczyć podczas tego szkolenia. No i musimy widzieć, w jaki sposób to szkolenie funkcjonuje w całym naszym ekosystemie, tak żeby nie było wyrwane z kontekstu.

To, co bardzo nam w takiej formie dokształcania się czy rozwoju pomaga, to to, że mamy możliwość pracować na doświadczeniu, a nie tylko na teorii. No bo umówmy się, że jeżeli chodzi o dostęp do teorii, to nigdy w dziejach świata nie mieliśmy tak łatwo, jak mamy dzisiaj. Właściwie w 3 minuty jesteśmy w stanie znaleźć wszelkie dostępne, możliwe informacje. Natomiast to nie jest to samo przeczytać książkę czy przeczytać instrukcję, a przećwiczyć w grupie współpracowników pewną rzecz w działaniu. Więc na pewno tutaj przewaga warsztatów, przewaga szkoleń jest duża.

To jest też, nie ukrywajmy, fajna bezpieczna przestrzeń na takie trudne rozmowy. Nieraz podczas pracy zdarzało mi się, że właśnie w czasie warsztatu udawało się rozwiązywać różne stare, gdzieś tam wcześniej niewyciągane konflikty, przeprowadzać trudne rozmowy i, krótko mówiąc, w jakiś sposób oczyścić atmosferę. Oczywiście trzeba tu mieć na uwadze, że to nie może dotyczyć ogromnych konfliktów. Jeżeli ten konflikt w firmie narósł i od dawna już właściwie utrudnia motywowanie się do pracy, no to pewnie samo szkolenie nie wystarczy. Natomiast rozwiązanie drobnych konfliktów, drobnych niejasności, jak najbardziej tak.

To jest znaczne też przyspieszenie się uczenia, dlatego, że kilka godzin takiej intensywnej pracy daje bardzo często efekty porównywalne z tygodniami prób i błędów, na które pracownicy są narażeni, jeżeli takiego wsparcia szkoleniowo-warsztatowego nie otrzymują. Możemy też tutaj rozpatrywać szkolenie jako taką wspólną zmianę, a nie indywidualny zryw, czyli jeżeli jesteśmy razem, pracujemy wspólnie, no to nie dosyć, że mamy szansę wypracować lepsze rozwiązanie, to też musimy wziąć pod uwagę, że to rozwiązanie wypracujemy razem, wspólnie wszyscy je znają, a w związku z tym dużo większa jest szansa, że cały zespół ma takie poczucie, że to jest coś, co należy wdrożyć i należy tego używać.

Dobry trener na pewno potrafi tutaj zatrzymać uczestników na moment i pokazać im, jakie są ich realne wzorce działania, pokazać pewne insajty, pomóc w uzyskaniu samoświadomości, gdzie wpadamy w różne trudne nawyki, gdzie moglibyśmy swoje działania poprawić, polepszyć. No bo pewnie znacie to z własnego doświadczenia, że kiedy robimy coś od zawsze tak samo, to w pewnym momencie przestajemy się zastanawiać, czy to ma sens. Po prostu lecimy z tym tak jak zwykle, podczas gdy taka chwila zatrzymania często potrafi nam pokazać, że wystarczy niewielka zmiana i rezultat będzie już zupełnie inny, dużo lepszy dla całości procesu. Także możemy sobie popatrzeć na dobre szkolenie, na dobre warsztaty jako taki most między naszą strategią a rzeczywistością.

Ja lubię pokazywać też firmom taki schemat, dzięki któremu w ogóle ścieżka szkoleniowa nabiera sensu w organizacji. Bo uważam, że żeby dobrze dobrać ścieżkę szkoleniową, ścieżkę warsztatową — będę używała tych pojęć, wybaczcie, wymiennie, bo one się jednak troszeczkę od siebie różnią, a bardzo się uzupełniają — to żeby to rzeczywiście miało sens, to my i tak musimy wyjść od strategii.

Strategię omawialiśmy już sobie w podcaście dosyć szeroko, więc nie będę się powtarzać. Ale przypomnę tylko, że strategia nadaje nam cel. Pokazuje, gdzie chcemy zmierzać. I teraz, jeżeli my mamy ten cel przed oczyma, wiemy, do czego dążymy, to bardzo często jest tak, że od razu zaczynamy szybciej diagnozować te obszary szkoleniowe i warsztatowe, które powinniśmy podciągnąć, czyli gdzie, w jakich obszarach powinniśmy użyć szkoleń i warsztatów, żeby tę strategię, krótko mówiąc, móc zrealizować.

Widzimy, gdzie nam brakuje umiejętności, gdzie nam brakuje kompetencji, gdzie musimy sobie dopracować różne procedury. Więc mówię o tym po prostu dlatego, że dość częstym problemem, z jakim się spotykam, kiedy w swojej firmie szkoleniowej robimy diagnozę potrzeb, to takie proste, zero-jedynkowe myślenie, że jeśli w firmie są konflikty, to na pewno oznacza, że potrzebujemy warsztatu z komunikacji.

A bardzo często może się okazać po takiej dogłębnej, dobrze przeprowadzonej analizie, że w firmie nie jest potrzebne szkolenie z komunikacji, tylko jest potrzebne na początek szkolenie czy warsztat strategiczny, po to, żeby ludzie rozumieli, do jakiego celu wspólnie dążą. Jeżeli nie rozumieją, to każdy z nich podświadomie zakłada sobie zupełnie inny cel. I z tego mogą wynikać konflikty w komunikacji, dlatego, że każdy po prostu ciągnie w swoją stronę. Więc jak pewnie czujecie, rzecz nie jest w braku komunikacji czy nieumiejętności komunikacji, tylko w rozjeździe pomiędzy celami różnych osób.

Więc dobrze dobrana ścieżka szkoleniowo-warsztatowa odpowiada nam naprawdę na realne, dobrze zdiagnozowane potrzeby i od tego powinniśmy zacząć. Natomiast weźcie pod uwagę, że jeśli problem właśnie jest systemowy, a nie kompetencyjny, to szkolenie nie jest tym, co naprawi nam chaos. Nie zastąpi nam strategii, nie zastąpi nam złego procesu sprzedażowego, nie pomoże, jeżeli jesteśmy przeciążeni pracą. Tu potrzebne są działania systemowe.

Na pewno szkolenie też nie będzie działało wtedy, kiedy potrzebujemy korekty zachowań ludzi, a nie rozwoju. Wysyłanie na szkolenie ludzi dlatego, że mają być na przykład milsi dla naszych klientów, bez zmiany całej kultury organizacyjnej i oczekiwań, raczej jest skazane na porażkę. Więc sprawa jest dużo bardziej skomplikowana, niż mogłoby się wydawać.

Więc jeżeli masz taki pomysł, że zrobisz szkolenie po to, żeby odhaczyć pewien obowiązek i sprawić, żeby pracownicy nie mieli wymówek, że robią coś nie tak, tylko żebyś mógł i mogła im powiedzieć, że przecież byliście na warsztacie, no to chyba nie jest to najlepszy pomysł. Zdecydowanie lepiej i sensowniej będzie dobrze przeanalizować problem, zastanowić się, zdiagnozować, czym jest kłopot i dopiero wtedy zdecydować, czy rzeczywiście i jakie szkolenie mogłoby to zaopiekować, bo być może trzeba będzie zrobić trzy kroki w tył i zastanowić się, czy na początek nie powinniśmy jeszcze zweryfikować fundamentów naszej firmy, czyli właśnie budowania strategii i kultury organizacyjnej, a dopiero potem na podstawie tych informacji dopasowywać szkolenia.

I na końcu, jeżeli chodzi o szkolenie, to powiedziałabym jeszcze, że problemem, z którym się spotkałam, no w sumie rzadko, ale kilka razy w życiu spotkałam się z takim podejściem, to sytuacja, w której szkolą się pracownicy, natomiast nie szkoli się lider, czy grupa liderów, bo czasami to jest oczywiście grupa.

Czym to skutkuje? Bardzo często mówi się o tym, że okej, nie wysyłamy menadżera czy menadżerów na szkolenie, dlatego że chodzi nam o to, żeby pracownicy czuli się swobodniej. No, z jednej strony może tak, natomiast jeżeli pracownicy nie czują się przy szefie swobodnie, to jest to jakiś sygnał alarmowy i bardzo często okazuje się, że powodem jest to, że tak naprawdę szef nie dogaduje się z zespołem i właśnie ma taki pomysł, że to pracownicy się zmienią w wyniku takiego szkolenia, a on nie będzie musiał modyfikować swojego zachowania w żaden sposób.

No to nie zadziała, dlatego że zmiana zachowań w wyniku szkoleń musi być kompleksowa, jeżeli ma być i jeżeli nawet pracownicy będą mieli dobrą wolę i będą chcieli w wyniku takiego szkolenia wprowadzić pewne zmiany w swoich zachowaniach, usprawnić pewne rzeczy, natomiast lider nie będzie o tym poinformowany czy nie będzie uczestniczył w tej zmianie, no to najczęściej będzie tak, że on po prostu w pewien sposób tę zmianę zbojkotuje i w najlepszym wypadku nic się nie zmieni, a w najgorszym konflikt się może pogłębić.

Jak wybrać dobre szkolenie – i dobrego szkoleniowca?

Zwróciłabym jeszcze uwagę na to, jak wybrać dobre szkolenie czy też dobrego szkoleniowca. Bo myślę sobie, że to też jest istotne w kontekście tego, że to jest jakaś inwestycja, jeżeli chodzi o finanse, jeżeli chodzi o czas i mamy jakąś zawsze nadzieję na to, że efekt tych szkoleń będzie trwały. Więc wybierając szkolenie, zwróćcie uwagę, czy trener, który ma je prowadzić, na początek osadza się w kontekście firmy.

Czyli czy ma taki pomysł, że po prostu przyjdzie i odbębni program, który zna na pamięć, czy jednak analizuje wcześniej, w jakiej sytuacji obecnie jest firma, co się w niej dzieje, jakie są problemy, z czym się mierzymy i dostosowuje program szkolenia czy też ćwiczenia, bo czasami program jest w pewien sposób narzucony, ale bardzo dużo można w ramach tego szkolenia jeszcze dopasować do potrzeb zespołu.

Więc po prostu czy to robi, czy dopasowuje do realnych potrzeb. Czy szkolenie ma jasny i mierzalny cel i wiemy, jaki ma być jego efekt. No, trudno jest oceniać warsztat, oceniać szkolenie, jeżeli nie wiemy, co miało przynieść. A bardzo często niestety podchodzimy do tego trochę tak, że fajnie jest, jeżeli szkolenie jest bardziej eventem, a nie procesem.

Oddzielcie to. Jeżeli chcecie się pobawić, jeżeli potrzebujecie rozrywki dla zespołu, to zapewnijcie rozrywkę, a osobno podejdźcie do szkolenia czy warsztatu. Łączenie tego nie jest dobrym pomysłem. Wtedy zespół zupełnie nie wie, jak ma do tego podchodzić. Czy tak naprawdę to jest kwestia rozwoju w tym momencie, czy to jest jakaś nagroda, czy to ma być zabawa. Mieszanie tych funkcji naprawdę z mojego doświadczenia wynika, nikomu nie służy. Obniża też zaangażowanie uczestników, no bo siłą rzeczy będziemy ciągnąć bardziej w kierunku zabawy niż nauki i pracy.

No i zwróćcie też uwagę, czy trener jest facylitatorem, a nie prezenterem, no bo trudno się zaangażować, i tutaj rozumiem uczestników szkoleń, którzy oceniają warsztaty jako słabe, jeżeli staje przed nimi człowiek i przez 7 czy 8 godzin czyta slajdy. Święty by nie wytrzymał. Uważam, że za takie prowadzenie szkolenia powinna być kara. Więc nie, tak na pewno nie podchodzimy do szkoleń. Więc sprawdzajcie, jakie oceny ma szkoleniowiec, czy jest osobą kreatywną, czy prowadzi to szkolenie w sposób jakiś bardziej angażujący, niż przedstawianie teorii.

Oczywiście przeładowanie teorią też nam nie będzie służyło, więc taki dobry balans pomiędzy ilością teorii a ilością praktyki jak najbardziej tak. Natomiast jeżeli chodzi o ćwiczenia, to też warto zwrócić uwagę na to, czy te ćwiczenia, które trener proponuje, one coś wnoszą, mają mieć jakiś określony cel, czy raczej są to takie energetyzatory, które mają trochę udawać rozwój.

Więc przeniesienie z ćwiczenia na praktykę, jak najbardziej tak. Odniesienie do realnych procesów, procedur czy też wyzwań, które firma ma, jak najbardziej w ćwiczeniach powinny się pojawić. Natomiast trzeba się troszeczkę, przyznam szczerze, namęczyć, żeby ocenić to jeszcze na etapie programu. Byłabym tutaj twarda i dyskutowała z trenerem bardzo konkretnie, czy to ćwiczenie, które proponuje, czy te zakresy tematyczne, które proponuje, rzeczywiście będą odpowiadały na nasze potrzeby.

No i tu ewentualnie możecie sprawdzić ostatni punkt, który też myślę sobie jest istotny, czy trener, z którym zamierzacie pracować, to jest osoba omnipotentna, czyli taka, która wie najlepiej i absolutnie nie jest otwarta na Wasze sugestie, czy raczej jest to osoba, która słucha, wyciąga wnioski i odnosi się do Waszych potrzeb. To zdecydowanie takiego trenera bym chętniej widziała na sali szkoleniowej, jeśli chodzi o mój zespół, niż kogoś, kto zjadł wszystkie rozumy.

Elastyczność psychiczna lidera – kiedy sięgnąć po coaching?

Drugą formą wsparcia rozwojowego, z której możecie skorzystać, jest coraz bardziej popularny coaching. Coraz bardziej popularny, ale wcale nie mam takiej pewności, czy jest dobrze rozumiany. Dlaczego? Bardzo często jest mylony troszkę ze szkoleniem, a troszkę z terapią. Natomiast jest zupełnie inną formą rozwoju.

I kiedy taki coaching ma sens? Na pewno wtedy, kiedy Wasze wyzwanie dotyczy pewnego sposobu Waszego myślenia, a nie tylko umiejętności. Na umiejętności raczej odpowiadamy w formie szkolenia czy też studiów podyplomowych. Natomiast jeżeli chodzi o sposób myślenia, pewne blokady, pewne style reagowania, podciągnięcie się na przykład w autoprezentacji albo identyfikację swoich zasobów, to jak najbardziej coaching jest w stanie spełnić tutaj Wasze oczekiwania.

Bardzo często też, oczywiście, coaching jest dedykowany liderom, którzy potrzebują pewnej przestrzeni na refleksję, zastanowienie się nad swoim sposobem pracy, nad swoimi decyzjami, priorytetami, kierunkiem kariery. I wtedy taka relacja z coachem jest… Kiedy możemy sobie porozpatrywać różne możliwości, pozastanawiać się, kiedy coach pokazuje nam różne perspektywy, pomaga nam rozumieć pewne nasze emocje, impulsy, sposoby reagowania, jak najbardziej wtedy ta forma rozwoju będzie dla nas ważna, adekwatna.

Więc ta zmiana, bardziej tutaj mówimy o tym, że ma charakter indywidualny, a nie zespołowy. Więc raczej rozwój przywództwa, podniesienie samoświadomości lub taka poprawa naszej komunikacji. Natomiast oczywiście musimy brać pod uwagę, że będzie to działało wtedy, kiedy osoba, która podlega coachingowi, jest wystarczająco zmotywowana i gotowa na autorefleksję. No, w innym wypadku wydaje mi się, że jest to jasne, że żadna forma pracy nie zadziała. Więc ta gotowość jest tutaj kluczowa.

Obserwuję, że dosyć często zdarza się to w jakichś takich momentach przełomowych, kluczowych, czy to jest awans, czy jakaś zmiana roli, wejście na przykład do zarządu albo wprowadzenie jakichś strategicznych zmian, projektów. To jest ten moment, kiedy coaching się naprawdę bardzo przydaje.

Więc jak widzicie, jest to troszeczkę głębsza praca, nie tylko na umiejętnościach, na kompetencjach, ale już taka dotykająca naszego zachowania, naszych źródeł decyzji, czasami pewnych automatyzmów. To, co jest istotne, to to, żeby relacja z coachem była bezpieczna i żebyśmy mogli w niej poruszać pewne poufne tematy, bo nie zawsze będziemy pracować nad czymś, co można w łatwy sposób powiedzieć głośno w firmie. Czasami trzeba dotknąć takich rzeczy, które lepiej żeby zostały w zaciszu jednego pokoju, jednego gabinetu, no bo to jest w pewien sposób kształtowanie naszej świadomości, oglądanie różnych trudności, z którymi się mierzymy. Nie zawsze mamy taką potrzebę, żeby się nimi dzielić.

Więc coaching jest raczej takim wsparciem przy wdrażaniu naszej zmiany, przy pewnej transformacji, przy poprawie naszych kompetencji miękkich, ale bardziej od środka. Często dotyka to pracy nad pewnością siebie, odpornością psychiczną, decyzyjnością, stawianiem granic, naszą komunikacją, więc bywa tu, że musimy sobie poopowiadać o pewnych sytuacjach, które są czasem trudne, czasem mało komfortowe.

Samoświadomość lidera – czym coaching różni się od terapii?

Natomiast kiedy coaching nam nie zadziała lub jest nieadekwatny? Dokładnie tak samo jak w przypadku szkoleń i warsztatów, na pewno wtedy, kiedy problem jest systemowy. Czyli znowu, kiedy dotykamy braku strategii, chaosu w organizacji, przeciążeń, to wtedy musimy sobie popatrzeć na to z tej perspektywy, że coaching nie naprawi nam całego kontekstu firmy. Więc pracujemy coachingowo wtedy, kiedy zmiana jest indywidualna, a nie dotyczy całej organizacji. A jeśli macie taki problem, pomysł, że w wyniku coachingu staniecie się supermanami i sami naprawicie organizację, to też radziłabym się głęboko zastanowić, czy to na pewno jest dobra droga.

Coaching, też trzeba sobie powiedzieć wprost, nie jest terapią. Więc jeżeli — a o terapii będziemy sobie mówić za chwileczkę — nasze trudności wymagają terapii, to praca w coachingu dosyć często zamienia się w taką niekończącą się opowieść, bo nie powoduje zmiany, nie powoduje wyjścia z tych naszych trudności, natomiast daje takie poczucie, że coś robimy.

I to bardzo często odciąga nam ten moment, w którym powinniśmy rozpocząć terapię, no bo pozwala nam się troszeczkę schować za pewną tarczą, która daje nam poczucie, że się staramy, że robimy wszystko, co w naszej mocy, natomiast ostatecznie nie dotykamy prawdziwego problemu. I to jest dosyć częste w wielu firmach, być może dlatego — przynajmniej tak widzę to ze swojej perspektywy — że dosyć trudno jest wielu liderom, wielu przedsiębiorcom, powiedzieć sobie wprost, że ich trudność jest większa, niż się wydaje i że nie do końca potrafią sobie z nią poradzić w sposób szybki i skuteczny.

Więc oddzielcie proszę bardzo mocno sytuacje, w których coaching jest procesem raczej krótkoterminowym. Zwykle 10 do 20 spotkań coachingowych wystarcza, żeby uporać się z jakimś problemem. Co z założenia pokazuje nam, że nie może to być problem głęboki, osobowościowy, a raczej taki bazujący na profilu zachowań, na profilu behawioralnym, bo ta zmiana raczej będzie dotyczyła nam właśnie pewnych nawyków.

Zwracajcie w związku z tym uwagę, czy coach, z którym pracujecie, przypadkiem nie próbuje wejść w rolę terapeuty. To nie jest dobry sygnał. Coaching musi być bardzo mocno oddzielony od pracy terapeutycznej. Tutaj coach jest pewnego rodzaju facylitatorem refleksji, czyli osobą, która pokazuje nam różne perspektywy, różne możliwości zachowania i pozwala nam wybrać. Natomiast nie zagłębia się w naszą osobowość, nie zagłębia się w nasze problemy, nie analizuje historii naszego życia. Jest zupełnie kim innym niż terapeuta.

Jak to sprawdzić? Oprócz tego, że w praktyce oczywiście być wyczulonym na pewne takie zachowania, to polecałabym jednak sprawdzić, jakie coach ma kompetencje, czy pracuje w oparciu o jakąś konkretną, sprawdzoną naukowo metodologię, czy ma odpowiedni certyfikat. Tutaj takie popularne certyfikaty w coachingu to ICF, EMCC czy ICC. Bardzo łatwo to można zweryfikować, więc bardzo polecam, żeby sobie poczytać, jakie wykształcenie powinien mieć coach, żeby móc czuć się z nim w miarę bezpiecznie przynajmniej na początku. Natomiast wiadomo, że warto na bieżąco sobie śledzić, jak ta praca przebiega i czy ona jest adekwatna do problemu, który zgłosiliśmy, czy coach nie próbuje wchodzić w rolę zbyt głęboko, nie próbuje być naszym mentorem, nie próbuje być naszym terapeutą czy guru. Chyba najbardziej uważałabym tutaj na rolę guru.

W coachingu, zresztą tak jak w terapii, kontraktujemy się i stawiamy sobie cele, więc też warto zwrócić uwagę na to, czy te cele są adekwatne właśnie do procesu coachingowego. Zwracajcie uwagę na to, czy sesje nie są przypadkowe, czy coach przychodzi przygotowany, czy tematy wam nie dryfują, czy nie macie takiego poczucia, że właściwie omawiacie ciągle to samo, nic się nie zmienia, nie do końca zyskujecie kierunek, który jest wam potrzebny.

Więc monitorujemy postępy i sprawdzamy, czy zbliżamy się do realizacji celu, który sobie założyliśmy. No i kwestia odpowiedniej zależności lub niezależności w tej relacji też będzie miała znaczenie. Musi być osobą, do której mamy zaufanie, natomiast taka nadmierna bliskość raczej jest sygnałem alarmowym, więc też warto sobie tutaj ustawić tę granicę w odpowiednim punkcie, tak żeby było Wam komfortowo, żebyście potrafili się otworzyć, a jednocześnie czuli się bezpiecznie i nie czuli się w jakiś sposób nadużywani, zalewani, bo to na pewno nie będzie sprzyjało komfortowi.

Coach powinien też podlegać superwizji. Rzadko się o tym mówi, natomiast w przypadku pracy takiej rozwojowej regularna superwizja w każdym zawodzie, czy to zawodzie coacha, czy to zawodzie terapeuty, jest wskazana, czyli praca nad własną praktyką. Naprawdę nikt z nas nie jest Bogiem, nie jest omnipotentny, nikt nie wie wszystkiego. Zawsze w pracy rozwojowej wkładamy jakiś kawałek siebie, swoich przekonań, swoich wartości, swoich mechanizmów obronnych. W związku z tym bardzo często potrzebujemy, żeby ktoś popatrzył z boku na proces, który prowadzimy — mówię teraz z perspektywy coacha — i zwrócił nam uwagę, czy nasza interpretacja przypadkiem w jakiś sposób nie skręca w nasze osobiste problemy, w nasze osobiste wyzwania, czy nie próbujemy gdzieś wrzucać swoich trudnych kawałków osobowościowych.

Bo czasami, mimo najszczerszych chęci, to się po prostu zdarza. Więc superwizja nie jest czymś, co powoduje, że ktoś nas sprawdza jako coachów. Raczej jest czymś, w czym możemy z takiego metapoziomu popatrzeć na cały proces i zobaczyć, czy jesteśmy transparentni, czy zmierzamy do celu, czy widzimy wszystkie możliwe perspektywy, które powinniśmy zobaczyć w tym momencie.

Więc to jest na pewno na plus, jeżeli coach powie Wam, że podlega stałej superwizji. No, sprawdzałabym oczywiście też doświadczenie, ilość przeprowadzonych procesów, to, z jakim poziomem menedżerskim na przykład coach do tej pory pracował, z czym ma doświadczenie, na ile jest zorientowany w biznesie. To są wszystko rzeczy, które pomogą Wam nawiązać dobrą relację i szybko jakby złapać taki wspólny flow, dobrze się rozumieć. Więc sprawdzajcie, po prostu sprawdzajcie.

No i rzecz, która nie ulega żadnej wątpliwości, myślę, poufność, która jest w każdym zawodzie rozwojowym konieczna, tak żebyśmy mogli się czuć bezpiecznie.

Dojrzałość emocjonalna w pracy – czerwone flagi, które mówią: to już terapia

Ostatnią formą rozwoju, o której chcę dzisiaj powiedzieć, do której właściwie zmierzam od początku, jest terapia. Terapia jako forma pracy rozwojowej, ale też jako forma reagowania na kryzys, co chyba jest oczywiste dla wszystkich. I to jest właśnie ten kłopot, o którym wspomniałam na początku, że my bardzo często mamy takie w biznesie poczucie, że za wszelką cenę próbujemy się nie przyznać do tego, że doszliśmy do ściany, że jesteśmy w głębokim kryzysie, że pewne nasze zachowania, pewne nasze schematy są już tak trudne i tak bardzo w nas wrosły i nie potrafimy ich zmienić, że bardzo mocno rzutują na wyniki naszej pracy, nie pozwalają nam trochę ruszyć z miejsca.

To jest ten moment, kiedy naprawdę warto się nad terapią zastanowić. To na pewno jest sytuacja, w której nasz problem wykracza pomiędzy pewne zachowania i kompetencje, natomiast zaczyna zakotwiczać się w takim obszarze — albo od dawna jest zakotwiczony, bo i tak czasami bywa — jak ja się czuję z tym, kim jestem, jak ja na siebie patrzę, jak się oceniam, w jakim stanie psychicznym funkcjonuję i czy w związku z tym potrafię być efektywny, potrafię stawiać sobie odpowiednie cele, ale też funkcjonować z ludźmi, współpracować, komunikować się na każdym możliwym poziomie.

Więc to jest taki pierwszy moment, kiedy warto by było złapać, czy przypadkiem terapia nie jest adekwatną dla mnie formą rozwoju. Na pewno takimi czerwonymi flagami — chociaż nie lubię tego sformułowania, niech będzie, że są to pewne czerwone flagi — są takie momenty, kiedy zaczynamy łapać się nad tym, że emocje, które czujemy, są bardzo silne, bardzo często paraliżujące, kiedy nasze reakcje są nieproporcjonalne do sytuacji, kiedy mamy trudności w regulacji emocji: gniewu, lęku, paniki, poczucia winy, kiedy te emocje nas zalewają, kiedy powodują, że mamy ochotę wycofać się na przykład z różnych sytuacji zawodowych. Bardzo często mamy poczucie bycia przytłoczonym albo bycia takim odciętym od sytuacji. Więc to są momenty, w których rzeczywiście coaching to może być za mało.

To jest taki poziom, w którym rzeczywiście mamy już dużą trudność w opanowaniu swoich reakcji, ale też w rozumieniu, dlaczego reagujemy w taki, a nie inny sposób. No to jest taki moment, kiedy terapia powinna stać się dla nas pewną opcją. Na pewno warto zwrócić też uwagę na sytuacje, w których towarzyszy nam długotrwały lęk, jakiś utrzymujący się smutek, ale też takie objawy somatyczne jak na przykład problemy ze snem, chętniejsze sięganie po używki, zaburzenia odżywiania, jakieś takie zachowania kompensacyjne, kompulsywne.

To, co często widzę wśród przedsiębiorców, nadmiarowe uprawianie sportu takie graniczące z wycieńczeniem, ale też bardzo często wycofanie społeczne, poświęcenie się na przykład tylko pracy. To też jest sytuacja, w której coaching jest nieadekwatny i to jest obszar raczej dla terapeuty, bo tu już mówimy o konieczności leczenia, a nie tylko pewnej korekcie naszych zachowań.

Zwróćcie też uwagę na momenty, kiedy powracają Wam pewne bolesne wspomnienia, jakieś poczucie krzywdy, kiedy zaczynacie wśród współpracowników czy pracowników szukać winnych w każdej sytuacji. Kiedy te Wasze mechanizmy obronne wychodzą spod Waszej kontroli i bardzo często, no niestety, powodują, że te konflikty w pracy Wam narastają.

Często też możecie mieć takie wrażenie, że w sumie to wiecie, co macie robić. Wiecie, jak powinniście się zachowywać. Wiecie, jak poprowadzić swoje działania, ale z jakiegoś powodu nie jesteście w stanie tego zrobić. Nie jesteście w stanie się zmotywować. Cele się odsuwają, coś blokuje Was od środka. Każde działanie generuje jakieś napięcie albo wręcz autosabotaż.

Bardzo często tutaj słyszę o… Takie popularne słowo prokrastynacja. Na pewno obiło się Wam o uszy i przyznam szczerze, że kiedy słyszę: pięć sposobów na pozbycie się prokrastynacji, to troszkę nóż mi się w kieszeni otwiera, bo prokrastynacja jest objawem bardzo dużych trudności psychicznych i bardzo często, niestety, nie ma jednego sposobu na pozbycie się prokrastynacji. To nie jest tylko kwestia nieumiejętności zmotywowania się do działania, ale to jest raczej kwestia pewnych mechanizmów obronnych, które blokują nam działanie ze względu na długotrwały wewnętrzny konflikt. Więc jest to coś, co wymaga długiej i żmudnej bardzo często pracy terapeutycznej, bo jest właśnie formą pewnego autosabotażu i żadna lista zadań Wam tu nie pomoże.

Nie pomoże Wam też motywowanie się obecnością innej osoby. Raczej nie w tym jest problem. Problem raczej będzie głęboko w osobowości, no i właśnie to jest taki moment, kiedy też warto byłoby się przyjrzeć, czy praca terapeutyczna nie będzie tym, co w długiej perspektywie czasowej zdecydowanie bardziej Wam pomoże.

Często też zauważalne jest przenikanie się kłopotów pomiędzy sferą zawodową i prywatną. To mit, że potrafimy to oddzielić. Nie potrafimy. Jesteśmy jedną osobą i jeżeli nasza osobowość zaczyna się rozpadać w którymś z tych obszarów, to nieuchronnie będzie to miało swoje konsekwencje dla innych naszych obszarów życiowych.

Więc jeżeli mamy duże trudności w życiu prywatnym, jakieś powtarzające się kłótnie, poczucie osamotnienia, kryzysy, trudne relacje, no to z dużym prawdopodobieństwem to w jakiś sposób odbije się na naszej pracy, nawet jeżeli mamy takie poczucie, że jakoś nad tym panujemy, że zostawiamy problemy prywatne za drzwiami. I taka rzecz, którą też bardzo często słyszę, że jak przychodzisz do pracy, to problemy prywatne zostaw na zewnątrz. Nie da się. To jest nierealne. Oczywiście możemy próbować odciąć emocje, możemy się dysocjować, natomiast to niestety będzie miało swoje konsekwencje. I bardzo często taką widoczną konsekwencją jest to, że wyładowujemy się po prostu na współpracownikach, że szukamy winnych właśnie w tej sferze zawodowej po to, żeby się troszkę zwentylować.

Po co to robić? Warto się tym zająć w całości i naprawić swoje funkcjonowanie w obu tych sferach. Natomiast na pewno nie jest to praca coachingowa, na pewno nie jest to praca na szkolenie. Tak jak mówię, to już jest terapia. I podsumowując ten wywód: kiedy coaching, a kiedy terapia, to ja lubię pokazywać to jako taką subtelną różnicę.

Jeśli mówimy o coachingu, to on będzie adekwatny w sytuacji, w której mamy poczucie, że mamy jakąś trudność, ale trudność, z którą możemy pracować, na którą jesteśmy w miarę otwarci, chcemy się jej przyglądać. Natomiast w przypadku terapii, ona będzie odpowiedzią na cierpienie, na sytuację, w której mamy poczucie, że potrzebujemy ulgi, zrozumienia, bo tak naprawdę terapia jest procesem leczniczym. I to jest, myślę, coś, z czym chciałabym Was zostawić, jeżeli chodzi o rozróżnienie pomiędzy coachingiem a terapią.

I bardzo polecam nie bronić się. Po prostu nie bronić się w sytuacji, w której mamy poczucie, że już jesteśmy w cierpieniu, że to już nie jest trudność, tylko że jest nam ciężko wstać rano z łóżka, ciężko iść do pracy, kiedy mamy poczucie, że nasza radość ze zbliżającego się weekendu jest albo nadmiarowa, albo właściwie to już czasami przestajemy w ogóle czuć radość. Natomiast na pewno jest nam ciężko w sytuacji, w której rozpoczyna się kolejny tydzień i mamy poczucie, że znowu to cierpienie się wzmagało.

Analiza transakcyjna w zarządzaniu – cztery poziomy pracy terapeutycznej

Więc to jest ten moment, kiedy rozpatrujemy terapię. Natomiast terapie są też różne i myślę sobie, że warto dwa słowa powiedzieć o tym, jak wybrać odpowiednią dla siebie terapię, ale też odpowiednią dla siebie osobę, jeżeli chodzi o osobę terapeuty. Więc zaczęłabym od tego, że mamy różne poziomy interwencji terapeutycznej.

Mówię o tym dlatego, że bardzo często słyszę takie obawy przed — to tak ładnie się nazywa — grzebaniem w przeszłości. Są różne podejścia, są osoby, które uważają, że terapia tego nie wymaga, a są osoby, które trochę nie wyobrażają sobie pracy terapeutycznej bez sięgnięcia wstecz do, nie wiem, dzieciństwa, do trudności takich z wczesnej młodości.

I to nie do końca jest tak, że to jest albo-albo. Bardzo często te poziomy się przeplatają w ramach terapii, ale żeby to dobrze uchwycić, to popatrzmy sobie na to, jak one się układają w procesie.

• Poziom pierwszy — poziom behawioralny: skupiamy się w terapii tylko na pracy na zachowaniach. Nie dotykamy przeszłości, nie wchodzimy w nasze historie życia. Pracujemy tylko i wyłącznie na tym, co tu i teraz, na realnych sytuacjach, które dzisiaj się dzieją i próbujemy zmieniać swoje zachowania.
• Poziom drugi — poziom relacji społecznych: rozszerzamy to rozumienie zachowań, nawyków, sposobów funkcjonowania, o funkcjonowanie w relacjach. Te dwa pierwsze poziomy są bardzo często używane w terapiach behawioralnych, behawioralno-poznawczych. Nie wracamy do przeszłości, nie dotykamy trudności, pracujemy tylko i wyłącznie nad tym, co dzieje się dzisiaj.
• Poziom trzeci — poziom historii życia: zagłębiamy się w przebieg życia pacjenta i pracujemy na doświadczeniach z przeszłości. Oczywiście musi być na to zgoda pacjenta bądź klienta. Pamiętajcie, że to nie jest coś, do czego ktokolwiek może Was zmusić. Warto jest na początku terapii dookreślić, czy macie w sobie taką zgodę na to, żeby do tych doświadczeń wcześniejszych sięgać.
• Poziom czwarty — najgłębszy poziom relacji terapeutycznej: pojawiają się tu wszystkie trzy wcześniejsze poziomy. Pracujemy już nad zmianą osobowości i przekonań. Nie tylko zachowań, nie tylko sposobu funkcjonowania w relacjach, ale godzimy się na to, że chcemy w jakiś sposób przeformatować swoje przekonania, sposób myślenia i dążyć do realnej zmiany jakości całego życia.

Głęboka praca, długotrwała praca, natomiast z mojej perspektywy — takie jest moje podejście — najbardziej skuteczna. Dlatego, że zmiana tylko na poziomie zachowania niekoniecznie musi oznaczać taką realną zmianę w myśleniu, a w związku z tym nie zawsze będzie skutkowała znaczącym zmniejszeniem naszego cierpienia.

Tu oczywiście jest dużo niuansów i dużo dywagacji, natomiast chciałabym, żebyście rozumieli, że praca w terapii może mieć różną głębokość i że to Wy decydujecie, na ile jesteście gotowi się zagłębić. I być może początkowa terapia może być terapią behawioralną, a dopiero później możecie przejść do pracy nad doświadczeniami z przeszłości i nad zmianą swojej osobowości. Natomiast taka rzeczywiście długotrwała czy stała zmiana raczej będzie wymagała głębszego podejścia.

Psychologia biznesu – pięć nurtów terapii, w których można się zgubić

No i w zależności od tego, którą z tych form pracy wybierzecie, warto się zastanowić, jaki nurt będzie dla Was adekwatny. Nurtów terapeutycznych jest dużo. Naprawdę jest w czym wybierać. Ja Wam pokrótce, naprawdę bardzo, bardzo króciutko, nadmienię o takich pięciu najbardziej rozpoznawalnych.

• Psychoterapia psychodynamiczna — to taka podróż do nieświadomości. Wywodzi się z psychoanalizy: Freud zakłada, że za naszymi problemami stoją pewne nieuświadomione przyczyny, konflikty wewnętrzne, przekonania. Celem jest trwała zmiana w strukturze osobowości.
• Terapia poznawczo-behawioralna (CBT) — to z kolei ten płytki poziom, podróż po naukę zmiany zachowań. Nie sięgamy w głąb, nie idziemy w przeszłość. Zakładamy, że pewne wyuczone, szkodliwe sposoby myślenia są tym, co nam utrudnia życie, i skupiamy się na modyfikacji przekonań i myśli automatycznych.
• Nurty humanistyczno-egzystencjalne (np. terapia Gestalt) — pracujemy na potrzebach. Zakładają, że zaburzenia wynikają z deficytu rozwoju osobowości i braków w zaspokojeniu potrzeb, na przykład miłości, akceptacji, autonomii. Celem jest poszerzenie świadomości swoich potrzeb i odkrywanie własnych zasobów.
• Psychoterapia systemowa — zakłada, że nie jesteśmy jednostkami niezależnymi, zawsze żyjemy w pewnych systemach: rodzina, praca, krąg przyjaciół. Terapia nie skupia się jedynie na pacjencie, ale na jego funkcjonowaniu w ramach tych systemów i na interakcjach pomiędzy osobami.
• Psychoterapie integracyjne — analiza transakcyjna, którą ja się zajmuję, należy właśnie do tego nurtu. To taka podróż eklektyczna: w zależności od potrzeby sięgają po sposoby pracy czy to z terapii psychodynamicznej, czy poznawczo-behawioralnej, czy humanistyczno-egzystencjalnej, czy systemowej.

Jak więc widzicie, sama decyzja o terapii jak najbardziej jest dobrym początkiem, natomiast na pewno nie jest końcem. Dlatego, że warto, zanim wybierzemy terapeutę, zastanowić się, w jaki sposób chcemy pracować, co jest dla nas dostępne, z czym będzie nam się dobrze pracowało, z czym będziemy się dobrze czuli, na co jesteśmy gotowi i zastanowić się, który z tych nurtów będzie dla nas w tym momencie życia adekwatny. Nie oznacza to, że kiedyś nie będziemy chcieli sięgnąć po coś innego, natomiast na ten moment warto jest po prostu zobaczyć, na co mamy gotowość.

Kultura organizacyjna – jak wybrać psychoterapeutę, żeby nie zrobić sobie krzywdy?

I tu rzecz bardzo istotna: wybór psychoterapeuty. Już dosyć mocno zaznaczyłam, że wybór coacha jest czymś istotnym i warto sprawdzać przygotowanie do pracy coachingowej, i o ile tam było to ważne, to tutaj powiedziałabym, że to jest super ważne, do kogo trafimy.

Dlatego, że słaby terapeuta czy też ktoś, kto terapeutą nie jest — zaraz powiem, dlaczego tak to sformułowałam — może niestety spowodować więcej szkody niż pożytku. A jest taka możliwość, że trafimy do kogoś, kto będzie deklarował się, że jest psychoterapeutą, natomiast nie będzie miał odpowiedniego przygotowania.

Jest tak dlatego, że w Polsce na ten moment zawód psychoterapeuty wciąż jest zawodem nieuregulowanym prawnie. Toczą się obecnie dyskusje nad tym, w jaki sposób ten zawód uregulować. Ustawa jest w trakcie procedowania. Natomiast polecam Wam, oczywiście niekoniecznie musicie się zagłębiać w zawiłości ustawy, ale polecam Wam sprawdzić, jakie wykształcenie w kierunku prowadzenia psychoterapii ma osoba, do której chcecie się udać.

Dlatego, że psychoterapeuta to nie jest to samo co psycholog. Bardzo często, oczywiście, psychoterapeuta ma wykształcenie psychologiczne, natomiast niekoniecznie musi. Dobrze, jeżeli ma wykształcenie humanistyczne lub medyczne, jak najbardziej. Natomiast psychoterapeutą jest osoba, która odbyła długie, bo trwające od 4 do 6 lat, szkolenie psychoterapeutyczne. Są to dwa różne zawody.

Psycholog i psychoterapeuta to nie to samo. Szkoła psychoterapii jest szkołą bardzo wymagającą. Mówię to z perspektywy osoby, która uczestniczy właśnie w czwartym roku. Jest masa staży klinicznych, masa praktyk trzeba odbyć, własną długą psychoterapię. Trzeba się poddawać regularnej superwizji. W związku z tym naprawdę umiejętności psychoterapeuty to nie jest coś, co jest prosto zdobyć i różnica pomiędzy osobą, która postanowiła, że ma takie poczucie, że ma jakieś predyspozycje do pracy z ludźmi i w związku z tym może prowadzić psychoterapię, a pomiędzy osobą, która odbyła tego typu szkolenie, naprawdę jest ogromna różnica.

Jest cała masa uregulowań, które mówią o tym, co psychoterapeucie wolno, czego nie wolno, w jaki sposób pracuje, w jaki sposób pracować mu nie wolno. Szeroki temat, a wszystko to po to, żeby zabezpieczyć interesy pacjentów czy klientów, żeby nie zrobić większej krzywdy, tylko rzeczywiście prowadzić tę osobę w stronę wyzdrowienia.

Skomplikowane procesy, bardzo dużo różnych zależności, dlatego że potrzebna jest tutaj wiedza i z obszarów zaburzeń psychicznych i związanych z tym pewnych zachowań, mechanizmów obronnych, ale też z obszarów chorobowych. Jeśli kogoś z Was to interesuje, polecam sobie zajrzeć na przykład do ICD-11, czyli takiego dużego kompendium mówiącego o tym, w jakich obszarach możemy mieć trudności.

Cegła. Naprawdę jest to bardzo, bardzo dużo wiedzy. No i tu właśnie chciałabym Was przestrzec przed tym, żeby powierzać losy swojego zdrowia psychicznego w ręce osób, które nie są do tego przygotowane. Może się to, krótko mówiąc, skończyć dużo gorzej niż to, w czym jesteście obecnie, jeżeli dotyczą Was tego typu trudności.

Więc sprawdzajcie.

Dojrzałość psychiczna w biznesie – do czego naprawdę dążymy?

I na koniec, żeby już to jakoś tak zgrabnie podsumować, mam nadzieję, że udało mi się pokazać chociaż w jakimś zarysie, kiedy sięgnąć po który rodzaj pracy rozwojowej, kiedy będą dla nas dobre szkolenia czy warsztaty, kiedy powinniśmy się zastanowić nad coachingiem, a kiedy tak naprawdę jest to już moment na terapię.

To, do czego dążymy, to pewna autonomia, pewna lekkość, elastyczność, czyli takie poczucie, że to, co robimy na co dzień w naszej pracy zawodowej, to jest coś, co sprawia nam satysfakcję, co nas nie przytłacza, co pozwala nam się jeszcze dalej rozwijać, co pozwala nam reagować elastycznie w zależności od sytuacji, czyli daje nam możliwość korzystania z tak zwanego zintegrowanego dorosłego.

Do tego dążymy. I myślę sobie, że o zintegrowanym dorosłym, czyli o tym, w jaki sposób funkcjonuje autonomiczna, dojrzała osobowość, to będziemy sobie jeszcze nie raz opowiadać. Natomiast dziś tu postawię kropkę. Mam nadzieję, że udało mi się zmotywować Was do tego, żeby przyjrzeć się temu, w jakim punkcie jesteście, bo rozwijać możemy się zawsze, natomiast zauważyć, że utknęliśmy, wcale nie jest łatwo.

Trudno się czasem do tego przyznać, a po co się blokować? Po co zabierać sobie możliwość pójścia krok dalej i wykorzystania swojego potencjału, jeżeli narzędzia do tego są? Możemy z nich korzystać. Tylko ten moment, w którym musimy sobie powiedzieć, że to jest właśnie ten czas, kiedy warto byłoby zrobić coś więcej, bywa trudny.

Zdaję sobie z tego sprawę. Natomiast osoba, która dobrze pracuje rozwojowo, adekwatnie do poziomu naszych trudności, na pewno jest w stanie nam mocno pomóc.

Więc zostawiam Was z tą refleksją i możliwością zastanowienia się, w którym punkcie jesteście i co w tym momencie dla Was będzie najlepsze. Dziękuję bardzo i do usłyszenia za dwa tygodnie.

Katarzyna Wojciechowska

Pomagam w budowaniu silnych, wyrazistych marek i projektowaniu pozytywnych doświadczeń ich klientów, w każdym punkcie styku z marką. To najlepsza droga do uzyskania stałej przewagi nad konkurencją, zadowolenia klientów i do zwiększenia Twojej sprzedaży.

FacebookLinkedInInstagram

Podziel się

Zobacz poprzedni

Grupa docelowa – klient wybiera Ciebie, czy… Ty klienta? cz.2

Zobacz następny

8 błędów, które niszczą markę – kiedy pomyśleć o repozycjonowaniu?